Cas pratiques "Employee Benefits"
 |
Client
SPRL Technofutur*, PME en phase de croissance |
Problématique
La SPRL Technofutur recherche du personnel qualifié, ingénieurs informaticiens multilingues, dynamiques et disponibles (ils travaillent avec des clients sur d’autres continents donc la flexibilité horaire du personnel est un atout).
Les recrutements ont été rapides et essentiellement basés sur un bon salaire de base et une ambiance de travail motivante.
Devant faire face à de nouveaux recrutements le Directeur Général recherche des solutions financièrement (et fiscalement) intéressantes pour :
- Dénicher les nouveaux talents.
- Fidéliser et motiver son personnel face au démarchage de certains concurrents
Pistes et éléments de réflexion
- Comment aborder de façon pratique ces questions ?
- Doit-il augmenter le salaire des personnes-clés ?
- Quelle est la politique salariale appliquée jusqu’à présent ?
- Que font les entreprises concurrentes du même secteur ?
- Doit-il prévoir d’introduire une partie variable dans la rémunération ? Si oui, comment, combien, pour qui ?
- Comment optimiser fiscalement ce variable ?
- Qui va se charger de communiquer cela au personnel ?
* : nom d’emprunt
 |
Client
S.A. Industrial & Co, filiale belge d’un groupe international (+/100 personnes) |
Problématique
Du point de vue de l'employeur :
Une assurance groupe de base est mise en place au profit de l’ensemble du personnel depuis de nombreuses années.
Les cadres bénéficient de bonus annuels (parfois assez importants) liés à la réalisation d’objectifs (définis par le Groupe et la Direction belge). Ceux-ci se plaignent du régime fiscal auquel sont soumis ces bonus (ce qui implique une démotivation des commerciaux dans la réalisation des objectifs fixés).
Le personnel a bénéficié d’un plan d’options il y a deux ans.
Les capitaux assurés pour un cadre de 45 ans peuvent être définis comme suit :
Pension : 300.000 €
Décès : 300.000 €
Revenu garanti : 1.500 € par mois
Questions :
- Mon cadre est-il motivé à réaliser ses objectifs ?
- Est-il fidélisé à moyen et long terme à l’entreprise ?
- Le coût des bonus annuels peut-il être limité ?
- Quelle politique salariale développer pour l’avenir en fonction des profils et des talents à recruter ?
-
Comment optimiser le bonus variable des cadres ?
-
Comment conseiller les cadres et la Direction sur le plan d’options actuel ?
-
L’assurance de groupe est-elle toujours performante ?
-
Quels sont les avantages extra-légaux offerts par la concurrence ?
-
La Direction Internationale du Groupe est-elle consciente du régime fiscal défavorable des bonus versés en cash aux cadres ?
Du point de vue de l'employé :
Mr Durant a 45 ans. Il est marié et a 3 enfants (12, 14 et 16 ans). Son épouse est femme au foyer.
Ils ont souscrit un crédit hypothécaire de 200.000 € il y a environ 10 ans.
La charge du crédit est de 1.200 € par mois.
Le salaire de Mr Durant est de 6.000 € bruts + voiture, PC, bonus annuel maximum de 10.000 €.
Il bénéficie d’un plan d’options.
Il souhaite :
- avoir un revenu net suffisant pour financer les besoins éducatifs de ses enfants.
- être certain d’être bien protégé en cas de problème de santé.
- maximiser son capital pension.
-
si possible acheter une seconde résidence en France.
Il a des espérances d’héritage dans un horizon relativement lointain.
Questions :
- Ses couvertures de risque sont-elles suffisantes ?
-
Comment gérer son plan d’options ?
-
Son capital pension sera-t-il suffisant pour assurer un niveau de vie raisonnable ?
- Comment financer sa seconde résidence ? Est-ce possible ?
- Quid de ses autres projets personnels ?
|
